。企业从总监岗位调到前台作业 从总部派到偏远地区作业 。职工
。不合办企业职工遇到不合理调岗该怎么办 ？理调
某公司总监陈某某被调至前台作业 ，调岗后的岗该待遇坚持不变 ，但取消了打印机运用权限 。企业陈某某以为 ，职工这是不合办公司成心给他“穿小鞋”便请求裁定 ，要求公司付出违法免除劳作合同的理调补偿金52万余元 。裁定委判定 ，岗该公司付出陈某某免除劳作合同的企业经济补偿26万余元 。公司不服 ，职工提申述讼 。不合办终究，理调法院判定以为 ，岗该用人单位调岗的意图有必要是合理的 ，不得带有侮辱性 ，而该调岗行为显着具有侮辱性和惩罚性 ，公司应付出陈某某免除劳作合同的经济补偿26万余元 。
近来 ，“总监降职为前台公司被判赔26万”敏捷冲上热搜榜 。
《法治日报》记者经过查询采访得知 ，陈某的遭受并非个例 ，面临企业的擅自调岗行为 ，不少劳作者“有苦难言”；而何种调岗行为才归于“合理” ，不少企业也难以掌握 。
对此 ，受访专家表明 ，用人单位作为市场主体 ，依据本身出产运营需求而对劳作者的作业岗位 、作业地址进行恰当调整 ，是行运用工自主权的重要内容 ，对其正常出产运营不可或缺 。但一同，用人单位用工自主权也有必要在相关法令和方针的结构内行使 。
。调岗迫使职工辞去职务 。
来自上海的李先生告知记者，他在一家数码科技公司作业多年 ，与公司签定了无固定时限劳作合同 。本年5月初 ，分管领导告知他 ，因为规划研制等相关事务部分及作业设备都搬运到了坐落广东珠海的分公司，公司预备对他的作业进行调整并供给了两种计划 ，第一种是前往珠海分公司作业 ，另一种是自行辞去职务 ，公司给予恰当补偿 。
“我的孩子现在在上海读小学 ，妻子也在上海有安稳作业 ，无论是脱离家人去珠海作业仍是全家一同去都不实践 。但公司很强硬，让我有必要二选一 ，实践上便是让我变相辞去职务 。”李先生泄漏 ，“我不是第一个被要求调岗的 。公司的调岗组织许多都是不合理的 ，被调岗的大多是年纪超越40岁 、在上海有家有室的‘大龄程序员’，公司想招年轻人 ，但不想付出给老职工高额解约费用 ，所以就经过针对性调岗 ，让我们自己提出辞去职务 。” 。
李先生与家人充沛交流后 ，没有挑选去珠海作业 。现在他还在和公司洽谈 ，希望能得到多些经济补偿。
北京昌平的冯女士最近也遇到了类似的窘境 ，2016年 ，冯女士入职某企业并担任研制部分负责人。本年1月 ，未经冯女士赞同 ，公司直接给冯女士下发调岗告知 ，让她去后勤部分作业，一同在作业渠道OA体系中将冯女士移出原部分 ，取消了她的作业权限 。
“公司这几年效益不太好 ，所以他们想用调岗的办法下降我的待遇 ，假如我因而而提出离任对公司来说就更好了。现在我正在请求劳作裁定 ，活跃保护自己的权益 。”冯女士告知记者 。
还有一些不肯签字的劳作者向记者表明，自己遭受了不合理调岗 ，比方让技能型岗位职工去从事低技能含量的作业 、将职工派到偏远地区展开作业等 。在交际渠道 ，也有许多人共享自己被逼调岗的阅历 ：有人被调到“边际”部分 ，公司称是“人才队伍建造”；有人上午还被夸作业能力强能“挑大梁” ，下午就收到调岗告知 ，不只“干的活跟原岗位不一样” ，还多了“许多杂活” ，却说这是“多岗位历练”…… 。
为何有一些公司会呈现不合理调岗现象？我国劳作联系学院法学院副教授张丽云告知记者 ，假定用人单位想和劳作者免除劳作合同 ，直接免除的话补偿金额一般比较高 。所以有的用人单位会先给劳作者调岗，以此下降劳作者的薪资待遇或给职工扣上“严峻违背用人单位规章制度”的帽子，再免除劳作合同，这样解约本钱会下降许多 。
“这种做法是违法的 ，用人单位显着侵犯了劳作者的合法权益。”张丽云说。
。没有认清调岗逻辑 。
除了擅自调岗 ，一些公司的正常调岗行为也被职工视作不合理。
山东的周某在某燃化公司从事油品改质主操岗位作业。近年来 ，因为国家动力方针调整等原因 ，该公司不再从事炼油事务 ，撤销了油品改质主操岗位。为保证公司职工的合法权益 ，公司拟定并经工会表决经过了《职工安顿计划》 ，规则公司与职工洽谈一致完结内部转岗 ，在薪酬待遇 、社保等方面做到不危害职工利益 。
虽然公司为职工考虑了许多 ，周某仍不赞同公司的调整 ，拒不签署调岗协议 ，两边因而对簿公堂 。法院经审理以为 ，该公司因方针调整 ，将周某调整到其他岗位，劳作报酬及其他劳作条件未作晦气改变 ，周某有服从组织的责任 。终究判定该公司无需向其付出经济补偿金 。
怎样调岗才合法又合理？
中央财经大学法学院教授沈建峰说 ，依据我国现行法令法规 ，用人单位调整劳作者的作业岗位 ，有以下几种合法合理的途径 ：
——第一种是法定调岗的状况 ，比方在安全出产的相关法令中 ，对特定状况下单独调整劳作者作业岗位有清晰的规则等；
——第二种是劳作合同法第三十五条的规则 ，劳作者和用人单位能够经过洽谈一致来改变劳作合同；
——第三种是依据最高人民法院相关司法解释 ，用人单位与劳作者洽谈一致改变劳作合同 ，虽未选用书面形式，但现已实践实行超越一个月 ，在不违背法令法规及公序良俗的状况下 ，该调岗是有用的；
——第四种是用人单位在劳作合同里单独约好了调岗条款 ，在用人单位有运营需求的状况下 ，有权单独调整劳作者的岗位 ，在现在的实践中是有用的；
——第五种是在用人单位的规章中或许集体合同中规则用人单位在特别状况下能够调整劳作者的作业岗位 ，这种状况取决于劳作合同是否约好了清晰的岗位 ，假如约好了清晰的岗位 ，经过规章或集体合同是不能调岗的 ，反之则能够；
——第六种是依据用人单位的用工自主权 ，可是这种状况各地的裁判口径不一致，比方在北京，条件是劳作合同没有约好岗位或许约好不明 ，此刻用人单位能够依据运营办理的需求 ，调整劳作者的岗位，而在广东则并不以没有约好岗位或约好不明为条件条件 。
在沈建峰看来 ，当时企业因调岗而发生纠纷多发 ，一个根本原因在于各方都没有正确认识到调岗的逻辑 ，没有意识到用人单位的调岗权限和劳作合同的规则 ，以及法令法规之间的联系 。
“用人单位往往存在一种观念 ，便是企业有用工办理的权限 ，天然就有调岗的权限 。可是在市场经济条件下 ，用人单位虽然有组织出产的权限 ，可是信守契约也是非常重要的 。两者存在抵触是导致不合理调岗的根本原因 。”沈建峰说 。
。遵从合理合法准则 。
受访专家以为 ，依据相关法令规则 ，用人单位依法享有自主用人权力 ，可依据出产运营需求对劳作者作业岗位及地址进行合理调整；但现代企业用工要合情合理合法，不能狭窄地舆解法令的规则 ，要尊重劳作者合理权益 ，不得滥用权力或采纳不妥手法免除劳作联系。
“关于用人单位来说 ，在出产运营或办理调整时 ，首要应当挑选与劳作者充沛洽谈 ，尽量经过改变或弥补签定劳作合同方法完结调整；若未能洽谈一致 ，在依据用工自主权调整劳作者作业岗位或地址时 ，也要充沛考虑劳作者的权益保证问题。作为劳作者 ，在岗位发生调整时 ，要活跃与用人单位展开洽谈。”张丽云说 ，假如劳作者与用人单位之间发生劳作争议 ，应先请求裁定 ，等作出不予受理决议或裁定判定后 ，能够向法院申述 。若劳作者能够供给用人单位的薪酬欠条 ，且只诉请要求用人单位付出劳作报酬的 ，能够不经过劳作裁定前置程序，直接向法院申述 。
受访专家表明 ，劳作监察部分应定时展开检查作业 ，假如过程中发现用人单位的作业组织的确违背相关法令规则，应依法责令用人单位期限改正违法行为 。若用人单位在规则的期限内未依照要求进行改正或拒不改正 ，可依法对用人单位给予相应的行政处罚。
“相关部分还应加大普法宣扬力度，经过典型事例引导等 ，让用人单位了解用人单位调岗权限的根底和鸿沟 ，正确行运用人单位调岗权限。”沈建峰说。(法治日报见习记者 王宇翔 记者 赵丽)。